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如何运用焦点解决帮HR化解职场压力?

来源:职场心理 2020-01-15 18:05 作者:杜奕

从事企事业单位的EAP工作,即员工心理健康服务工作有很多年了,一个感受是,现在很多大型企业有越来越多的俱乐部、健身器材区、休闲区等,为员工提供了丰富的业余生活,相关建设越来越完善。这至少说明了两点,一点是大家的压力越来越大了;第二点是组织越来越意识到压力大对于工作效能的影响。

而对组织员工的心理关怀大多是落在HR人力资源或者工会的肩膀上,我在跟一些HR沟通的时候,发现他们自身也存在很多压力。身为一名HR通常有着很好的心理学素养,无论是对人还是对事都有着独特的见解,可以说他是团队内部的心理咨询师。除了帮助团队增进凝聚力,提升沟通,促进团队之间关系的建立外,还要面对一些新的议题,即心理学能帮助企业做些什么?

比如,在全民建党的时代,除了要做传统的活跃企业气氛的工作外,还要做一些群众路线的培训,像党课和民主生活会,心理学是否能对这些新课题提供方法论,这是一个更高层次的要求。我们要做的,不是压力来临的时候去减压,而是在更高的目标和更伟大的情怀之下,提升每日工作的意义感和联结感,将压力转化为驱力。

站在HR的角度,他们通常会遇到三类问题:

(1)HR自身因为工作压力带来的情绪波动。他们需要跟各个部门的员工有很好的沟通和交流,所以他们的第一个职场压力,就来自于人际关系。HR自身通常有很多特点,为人不错,沟通能力很强,而且还会共情他人。这类群体通常属于付出型人格,倾向于为大局着想,很多事情都宁愿自己抗。但他们也会遭遇压力过大的时候,在压力不断累积的情况下,最后会引起个人情绪的崩溃。

(2)HR在团队配合中也会遭遇到不可预测的压力。如果跟主管配合得好,他们会产生极大的价值感,但这种匹配度可遇不可求。如果两个人风格特别不搭,就会造成很大的压力。很多人可能会说——不合适就选择调离呀!但很多大公司难以做到这一点,而且调离的时间通常要几个月之久。因此,在HR与主管三观不匹配的情况下如何做好团队,这是比较现实的问题。

(3)HR面对的第三个压力,就是他们对于平衡生活与工作这个议题的关注。据统计,女性HR的比例占到了60%以上,特别是在互联网公司,工作时间几乎都是996,每当大活动和大项目来临的时候,很可能连续几天吃住都在公司。那么问题来了,孩子的教育怎么办?这样高强度的工作能否得到老公的理解?这是一个很现实的普遍性的压力。

我曾经有过一个个案。这位女士在一家大的互联网公司工作,相当有资历。她在这个行业工作了20多年,身上具备了我们所能想象到的关于HR的所有优点,不仅为人爽朗、做事干练,还带过很多优秀的团队,协调能力很强,在公司里她是一个传说级人物。她的工作一向秉持以人为本,关注人的感受和关系,公司上下都叫她姐姐,她就像冬天里的太阳,温暖而支持。

因为公司业务调整,新增加了一个部门,这个部门大概有100多人,主管是本行业非常厉害的技术性人才,属于青年才俊,有事说事,两人差了近20岁。这个主管对这位HR的关系导向不屑一顾。他曾经形容过自己会把人看成计算机,输入什么就要产生什么结果,如果没有产生对应结果,那么这台机子就是有问题的;如果一定时期内没有调整好,那么就要换台机子。

这位主管的做事风格跟项目内容高度匹配,团队绩效不错,但主管和HR两人的理念有严重冲突。最让HR受不了的是这位主管不会事先沟通问题,每次她辛苦完成的工作,主管都会在大会中指出不尽如人意的地方。事情虽然不大,但多次累积、挑剔和指责,让HR一度产生严重的自我怀疑,甚至想到要辞职。

有一次,主管要求我的来访者整理近3年来的数据,当时刚接手这个项目几个月的时间,工作难度极高,但她还是尽着自己最大的职业操守,不断联系自己这20多年来积累的种种人脉关系,要到数据,并将数据整理完毕,下班时已经深夜12点多了,身体还有些不舒服,开始低烧。

当她坐在出租车后面,说出家庭住址之后,开始崩溃到大哭,这是记忆中第一次出现这种精神压力。回到家后,她的先生比较支持她,劝解她可以先请假休息,但考虑到第二天重要的场合不能缺席,她还是去上了班。结果,她花了四五个小时整理好的PPT,功劳全部归主管一人所有,丝毫没有提她付出的努力。这让她对这位主管充满了鄙夷,并开始对工作产生深深的厌倦。

这位来访者非常有领悟力,她知道这件事情主管也存在问题,因为这个主管经常换HR,但为了公司的项目,她没有太多选择余地,只有她资深的能力才能顶上这个岗位。当她前来咨询的时候,提出的咨询目标非常具有现实可操作性——如何跟主管很好地配合。于是,我们将探讨的议题定位于主管的认可何以对她这么重要。

首先,她对自己20多年的职业生涯做了总结,所有人都非常认可她,对她做出了极高的评价,唯独这个主管到处说她的坏话,比如她能力不行、学习度不够、过往经验配合不了当下的新项目等。当她听到这些评价时,仿佛往自己最爱惜的名誉的羽毛上泼了脏水,这种感觉让她一度接近崩溃。她付出了那么多努力,希望得到主管的认可,但这几乎是不可能达到的目标。

当我们明确了这一点以后,一起建构了咨询目标。当事人更在意的是专业声誉,而过往不断的付出和牺牲证明了这是一条无效的路径,而无效就要求变。我们做了详细的探讨,她发现在公司里,虽然主管的项目在公司里颇受重视,但大家对这个主管的评价都是恃才傲物,他的名声并不好,其他HR都是因为跟他合作不成才离开了团队。

虽然主管已经对她有一些负面言论,但她可以自己去讲一些积极的言论,比如她在这个团队中学习到了什么知识、提升了什么能力,更何况她的人际关系很好,只要她愿意谈一谈在这个项目中得到的历练和成长,自己的专业声誉并不会因为主管的个人评价毁于一旦。

当她明白了这一点,低落的心情豁然开朗。

我们的咨询工作开展了数次,从那以后她的职业压力得到了很大的缓解。她意识到自己希望人际关系和谐融洽,也希望自己能够帮助很多人,创造出更大的价值。于是,她向上级部门申请了调令,选择了一家集团下属的公益机构。这个机构以教育事业为主,帮助偏远地区的孩子们,这个选择跟她的价值观和兴趣爱好更为匹配。再等三到四个月新的HR到任以后,她就可以开始新的工作。

焦点解决的目标选择,一定是当事人认可并且非常重要的,而且要在她的掌控范围之内。我们选择的第一个目标——得到主管的认可,这并不是当事人可以把控的事情,但从这里我们可以发现,她最终在意的是自己在公司里的专业信誉。于是,我们把目标定位在如何应对主管的负面评价。这个目标在自己的掌控范围之内,并且可以实现。

几个月之后,我收到了她从钉钉上发来的信息。在自己的问题得到初步解决之后,她将注意力放在了我们是如何通过谈话澄清和对她做到有效支持的,而她也把这种方式用在了和员工的工作谈话当中,收效甚佳。听到这个消息,我也由衷地为她高兴。

所有挫折不过是让我们明白我们最终想要的是什么,所以逆风的路会让我们更加坚强。

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